Autor: Axel Villar

Las cosas te estás saliendo bien y estás en posición de crecer y comprar una empresa y dentro del listados de asuntos por resolver surge la duda respecto a los trabajadores que son parte de esa empresa ¿debo hacerles nuevos contratos de trabajo?

Para responder a esta pregunta previamente debemos entender la diferencia entre personal natural y persona juridica. La primera de estas es individuo humano que es susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. La segunda de estas se puede definir como organización de personas o de personas y de bienes a la que el derecho reconoce capacidad unitaria para ser sujeto de derechos y obligaciones.

Tanto las personas naturales como las personas juridicas tienen un rol único tributario conocido como RUT. Cuando compras una empresa (persona jurídica) adquieres el RUT de la empresa. Si miras los contratos de trabajo te percatarás que las partes de estos son la persona natural (trabajador) y la persona jurídica (empresa o empleador).

La Dirección del Trabajo a referido:

[…] la relación laboral se establece entre el trabajador y la empresa, por lo que, considerando que la ley entiende por esta última toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la dirección de un empleador, dable resulta concluir que lo fundamental para mantener el vínculo laboral es el componente factual, el que permaneciendo en el tiempo, permite la continuidad de la relación laboral, independientemente de las modificaciones que pueda sufrir el componente jurídico.

Ordinario N°161 de 2024

El código del trabajo es claro en cuanto a qué pasa en estas situaciones: «Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.» (artículo 4 inciso segundo).

No debes celebrar nuevos contratos o anexos con los trabajadores si compras una empresa porque la relación laboral es entre esta –la empresa- y el trabajador, no entre tu –dueño de la empresa– y el trabajador.

Si tienes dudas y quieres tener éxito en tu empresa te invitamos a contactarnos, te asesoraremos laboralmente ⬇️🚨

Si eres de aquellos trabajadores que tiene un sueldo mensual y una remuneración variable o eres un empleador que tiene trabajadores con dichas características tal vez te has encontrado en la disyuntiva de no saber si a un trabajador con remuneración mixta –aquella compuesta por una parte fija y otra variable– tiene derecho a un descanso remunerado. Aquí te ayudamos a resolver tus dudas.

Primero se debe entender que semana corrida es aquella en que un trabajador que es remunerado por día tiene derecho a que se le pague además, por los días domingos y días festivos. Si bien la definición entregada es valida, por modificación legal fue ampliada a trabajadores que perciben remuneración mixta.

Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

Artículo 45 Código del Trabajo

De forma expresa la norma ordena que a trabajadores con ambos tipos de remuneración se les deba pagar el descanso remunerado o semana corrida.

¿Qué pasa con aquellos trabajadores que tengan un sueldo mensual y remuneración fija pero estas últimas no se devengan en forma diaria?

Si bien el código del trabajo no lo ha resuelto explicitamente la Corte Suprema a resuelto que aún así la semana corrida del es aplicable:

el derecho
al descanso remunerado, previsto en el artículo 45 del Código del Ramo, de los
trabajadores que perciben un sueldo mensual y remuneraciones variables, no está
condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma diaria

Rol 47.795-2023

Si eres trabajador o empleador y tienes dudas sobre el pago de la semana corrida contáctanos, podemos ayudarte.

Si bien el auto despido o despido indirecto es un riesgo y una decisión difícil de tomar es muy probable que te hayas hecho esta pregunta si es que tu empleador incumple de forma reiterada el pago de las cotizaciones o si como empleador no pagaste cotizaciones de tus trabajadores.

Lo primero que es importante saber es que el Código del Trabajo no señala explícitamente que el no pago de las cotizaciones dará lugar a un auto despido, sin embargo, si establece la herramienta del despido indirecto en el caso que el empleador efectúe actos de «Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.«

Si bien ya existe pronunciamiento sobre la viabilidad de un despido indirecto en el caso de no pago de cotizaciones previsionales por parte de los tribunales superiores de justicia, el 7 de mayo de 2024 la Corte Suprema ha ratificado que es posible despedirse indirectamente si el empleador no paga las cotizaciones, al respecto a dicho:

[…] conforme a lo razonado en los considerandos anteriores y en las decisiones ofrecidas para su cotejo con la impugnada, se yergue como conclusión irredarguible la procedencia de la acción de despido ̈ indirecto ante el no pago, por parte del empleador, de la cotizaciones de seguridad social, aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una relación laboral, máxime si no se han argumentado razones de naturaleza extraordinaria que pudieran explicar o justificar el incumplimiento, que dadas las consecuencias que acarrea al trabajador, sólo puede ser calificado de grave, por lo que permite configurar la causal de terminación del contrato prevista en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, que conforme al artículo 171 del mismo cuerpo legal puede ser esgrimida por el trabajador en contra del empleador y cuya consecuencia es el pago de las indemnizaciones y recargos legales consecuentes.

Rol N° 80.723-2023.

Para un trabajador que desea auto despedirse se abre una puerta que permitiría salir y poner término a la relación laboral con su empleador.

Para una empresa que no ha pagado las cotizaciones de uno o más trabajadores se habra una importante brecha de riesgo que daría lugar además a la nulidad del despido o ley bustos, que en termino simples, significa que deberá pagar las remuneraciones del trabajador luego de terminada la relación laboral, hasta el pago efectivo de las cotizaciones adeudadas.

Si te encuentras en cualquiera de estas situaciones no dudes en contactarnos, podemos ayudarte.

Si tiene un niño, niña o adolescente con trastorno del espectro autista tal vez te haz visto en la necesidad de abandonar tu trabajo para concurrir a su auxilio y no sabes si te pueden despedir por ello y que puedes hacer para evitarlo. Aquí te mostraremos brevemente que puedes hacer.

La nueva norma conocida como «ley TEA» (21.545)  estableció una protección especial para ciertos trabajadores que tengas a su cuidado niños, niñas o adolescentes con este trastorno siempre que se cumplan una serie de requisitos.

Lo primero que debemos definir es a quién la ley considera como trabajador dependiente para estos efectos:

• Trabajadores regidos por estatuto administrativo
• Trabajadores regidos por el código del trabajo

Un requisito adicional es que debes ser «padres, madres o tutores legales de menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista«. De esto se desprende además que el hijo debe ser menor de edad, es decir, menor de 18 años.

Se suma a ello que el niño, niña o adolescente debe estar diagnosticado, sin ello, no es posible acceder al respectivo beneficio.

Si se cumple todo lo antes mencionados podrás «acudir a emergencias respecto a su integridad en los establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia, básica o media.» En este punto es importante tomar en cuenta que el legislador cierra la posibilidad de acudir al auxilio solo al establecimiento educacional, más no a otro lugar, lo que en definitiva deja en dificultades a los cuidadores si es que el niño, niña o adolescente tiene un grado de autismo que impida su escolarización ¿podrá este asistir a casa si es que le informan que está teniendo una crisis que ponga en riesgo su integridad? ¿podrá ir a cualquier otro lugar que no sea el establecimiento educacional?

Si llegado a este punto de la lectura cumples con los requisitos te será grato saber que la protección que la ley entrega al trabajador que cumpla con los requisitos y la situación descrita son:

• El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales, es decir, no te podrán hacer descuentos por las horas en que saliste a atender la emergencia.
• El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo. Esto parece de significativa relevancia, toda vez que, no será necesario que previamente requieras avisar o solicitar una autorización por parte del empleador para salir.

Como paso final para tener acceso a este beneficio y protecciones debes dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio respectivo respecto a la circunstancia de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela legal. Sobre esto últimos hicimos un video que te podría ser de ayuda o interés:

 

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Si estas leyendo esto muy probablemente fuiste despedido y al revisar el finiquito te percataste que hay un descuento en este que dice «descuento aporte seguro cesantía empleador», «Descuento AFC» o algo similar. A continuación te explicaremos por qué ocurre y que puedo hacer para tratar de recuperar ese monto.

La ley 19728 en su artículo 13 establece que el empleador podrá hacer descuento de lo que este aportó en el seguro de cesantía al momento de despedir al trabajador, monto que será descontado de los años de servicio:

Si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios prevista en el inciso segundo del artículo 163 del mismo cuerpo legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso quinto del referido artículo, calculada sobre la última remuneración mensual definida en el artículo 172 del mismo, con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente, una superior, caso en el cual se aplicará esta última.
Se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la forma que señala el artículo 15.

Artículo 13 ley 19728

La ley citada es la que le permite al empleador poder hacer este descuento, sin embargo, este no puede ser un descuento al azar, deberá solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC Chile) que determine el monto de tales aportes así como la rentabilidad que generó y con esa información establecer el descuento.

Ahora que ya sabemos el origen del descuento necesitamos saber qué se puede hacer para tratar de recuperar esos valores.

Qué ha dicho la Corte Suprema

La posición del máximo tribunal nacional a variado con el paso del tiempo. En épocas ha afirmado que es correcto que el empleador efectúe el descuento del aporte al seguro cesantía de los años de servicio del trabajador. Otra posición es la que afirma que la única forma en que el empleador pueda hacer descuento de fondo de seguro de cesantía es que en juicio el despido sea declarado como procedente, por lo que si el empleador pierde el juicio en este punto, no cabría el descuento y debería devolver monto descontado al trabajador, «Adicionalmente, se advierte que la interpretación contraria conlleva implícito un incentivo para que el empleador invoque una causal errada, validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría que un despido injustificado, debido a una causal ilícita, produciría consecuencias que benefician a quien lo practica.» (95.145 – 2020 C.S.) Esta posición final es la que actualmente impera en la interpretación de la Corte Suprema (106.718-2023 C.S.).

¿Qué puedo hacer?

Lo primero que te recomendamos hacer es no firmar finiquito sin poner en la reserva de derecho lo relacionado con el descuento de aporte de seguro de cesantía del empleador, esto es vital. Luego de estar seguro que estampaste la reserva la única forma en que se puede procurar la devolución del monto descontado es demandando, lo que puedes hace con nosotros.

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Antes de analizar el fondo de este tema es importante ir transmitiendo conocimientos técnicos que te serán de utilidad. En el lenguaje común llamamos vacaciones a lo que el legislador laboral llama feriado, feriado legal, feriado proporcional y feriado progresivo. Si bien todos los conceptos mencionados dicen relación con las vacaciones se diferencias en cuanto a su origen, pero bueno, no ahondaremos en ello porque no es el tema que queremos tratar.

El código del trabajo señala cuál es el plazo para demandar determinadas materias:

Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

Lo que se ha discutido es desde cuándo se hace exigible el pago del feriado/vacaciones ¿desde que debió hacer uso de ellas el trabajador mientras está vigente la relación laboral? ¿desde el término de la relación laboral? Hace poco tiempo la Corte Suprema buscó resolver estas preguntas:

“(…) dado que en el caso se demandó el reconocimiento del carácter laboral de la contratación y el cobro de feriados legales y proporcionales, tratándose éstos de derechos regidos por el código antes citado, utilizando el criterio antes señalado, debe concluirse que la prescripción extintiva de la acción pertinente, queda bajo la esfera del inciso primero del artículo 510 del código citado, que establece un plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, esto es, desde el término del contrato […]”.

Rol Corte Suprema 103087-2023

Lo que la Corte ha resuelto pareciera ser lo más lógico y razonable, sin embargo, hay que recordar que aquello que permitirá poder demandar dichos feriados adeudados es la reserva de derecho en el finiquito. Si no efectúas dicha reserva no será posible poder demandar con exito el pago de dicha prestación adeudada.

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